开篇，我说一句话，一句大实话，听了可能会有点痛。

“裂变方法不可复制！！！只有裂变底层逻辑才可复制！！！”

好了，不啰嗦了，直接分享干货。

今天的内容分为3部分：

1. 这次实操过程中，使用的第一种裂变方法，并针对结果进行复盘分析；
2. 这次实操过程中，使用的第二种裂变方法，是一种比较新颖的裂变方法，会对各个操作细节进行说明；
3. 如何把握“裂变底层逻辑”做好裂变。我会给出具体的裂变学习方法，帮助大家快速成长。

一、项目背景

这次实操的项目，又是服装；是的，还是之前我分享过那个品牌。我操盘过蛮多社群电商项目，但是衣服只做过这一家，是因为我始终坚信一点“好的产品，有温度的品牌才值得被营销”。

这个品牌的其他渠道还正在搭建，所以，这次我们在启动前，只有2个微信社群。通过1天半的时间，我们计划裂变的6个群，但是因为实际社群后续付费转化的操盘人手不够，就终止了，最终裂变到4个群。

接下来，我主要分享下这次操盘过程中的裂变玩法。

二、第一种裂变方法

为了后文方便说明，我把2个原有的微信社群叫做：旧1群、旧2群；把新裂变的群叫做：新3群、新4群。

1. 裂变思路

旧1群，旧2群都是老用户；并且忠诚度较高，我们希望让他们作为启动流量来做这次裂变。

裂变的思路主要是：

用大额红包刺激旧1群和旧2群的老用户，然后让他们转发海报。

因为这2个群已经满群了；所以，海报上的是个人二维码，个人号再将新用户拉入新3群和新4群。

这里其实还想说一点，很多人可能会问：为什么海报上不放一个群裂变工具做的群活码，自动往不同的新群里拉人。不这样做的原因是：这个裂变的社群是做社群电商用的，而群裂变工具拉群突破不了100人。而无法突破100人，这种群往往并不合适做社群电商。

从往期的经验来看，想在社群卖货，群里至少得有200多人，可以满群也不错。

2. 裂变玩法

具体的玩法和操作步骤如下：

旧1群和旧2群已经满群了，这个时候我们把转发裂变海报发到群里。因为海报上是个人二维码，我们想要通过老用户的朋友圈裂变一批我们的新用户。

海报上已经做好了文案话术，如下所示：

老用户忠诚度较高，所以双11前夕，我们希望让他们转发海报，裂变出更多的群。

我们奖励用户的方法是：制定了阶梯奖励，所有群有1800人，每人可以领取一张无门槛50元的红包；满3000人，每人可以领取一张无门槛100元红包；满5000人，每人可以领取一张无门槛200元红包。

很快，就组建起了新3群，但是新3群的用户并不是很多；我们通过数据来看：旧1群和旧2群总共有1000人，但是新3群到达170左右的时候，到达了极限。我们同时也给新4群拉过去一些流量，但是新4群，也在100左右的时候，到达了极限。且增速放缓，甚至一度停止增长。

当新群有人进群后，我们通过工具继续分发话术和海报；和旧1群，旧2群类似。告诉用户，我们这样的一个活动，大家转发海报，一起拉满几千人，一起领取无门槛大额红包。

3. 裂变结果及复盘

结果在当天傍晚之前，新3群一直保持在180人左右，新4群110人左右。且不再增长。这就意味着1000人的基础流量，裂变了不到300人。

接下来，立即对这次裂变结果进行了反思，并进行了调整；调整后的裂变方法就是下文要分享的第二种裂变方法。

先对这次第一种的裂变方法进行下反思复盘，这次结果不好的原因如下：

我们后来找了群里的几个活跃较高的女性用户做了调研；发现：转发海报的裂变玩法，其实在运营圈里早已经被刷烂了。大家其实都非常熟悉，甚至你进入一个社群，即便他们不分发话术，发一张海报，你也懂，要转发朋友圈裂变。

然而，正如开篇所说：“裂变方法不可复制！！！” 因为转发海报对于我们的目标女性用户来说，却一点也不适合，他们甚至都不明白为什么要转发海报，所以其实很多人并没有转发该海报。

我们再一次去深挖这类目标女性用户；总结一点：这类用户喜欢简单粗暴，并不是无门槛红包不诱人，而是转发海报太复杂，这并不适合目标女性用户。

4. 裂变底层逻辑

转发海报的裂变方法行不通，所以，这要求我们当晚必须策划并执行新的裂变方案，否则双11的目标销售额就无法完成。

既然裂变方法行不通，那裂变底层逻辑一定行得通，即“人性！！！”；无论男女，无论老幼，都有共同的人性，有几点可以被我们作为裂变的底层逻辑使用：喜欢占便宜的感觉；喜欢竞争。

这两点，用心理学的观点来看待就是人的自恋和攻击性；精神分析门派的祖师爷，佛洛依德则把这些底层人性都归纳为：性。

那么，我们如何利用这两点人性呢？

请看下文讲解：

三、第二种裂变方法

1. 裂变思路

新3群，180人左右；新4群，110人左右。这次我们借用新群各自100多人作为启动流量，准备把两个社群做到500人满群。当然，最后结果，我们做到了，而且非常快，当晚11点前就满群了。

思路是：利用人喜欢占便宜和喜欢竞争这2点。没有海报了，简单粗暴，让大家直接拉自己的小姐姐、朋友进群，然后竞争；邀请满30人，就可以免费获赠1件398元的T恤，送完即止。

有人可能想问，这样做流量会精准吗？

别急，我们接着往下看，后面会分享给大家如何来控流量的精准度。

2. 裂变玩法

使用某工具（we开头的，具体好像说推文里不能说，否则会，你懂的），有一个群统计功能，可以统计群里每个人邀请的人数，这样，我们就可以监控到每个人谁到底有效拉新的人数。所谓有效拉新，是指：A拉了10个人进群，但是3个人退群了，工具统计的则是7，而不是10。

配置鼓励语，鼓励语可以实现老人邀请新人后，自动艾特老人，并告知他现在拉了多少人，还能配置话术。如图所示，自动艾特老人，并通过欢迎话术配置，自动艾特新人，告诉新人这个群在做什么活动，让她继续邀请她的小姐姐朋友。

做人员审核：这个环节是重点；就是你得开始踢人了。把不合适的人踢掉，怎么判断呢？

方法如下：

（1）看性别

把男性踢掉，这个没什么好说的，我们是卖女装，不是相亲群。哈哈！

（2）看名字

• 名字中凡是带A开头的名字，或者以数字，符号为主的，直接踢，是广告名；
• 字中带有XX姐，某某宝宝的都是做推广的，直接踢，是广告；
• 简单重复名字的，比如芬芬，莉莉，娇娇这些都是推广号，直接踢。

（3）看头像

用网红等头像的，基本上都是微商的推广号，不是目标用户，可以直接踢掉，如图所示。而且这类头像是在某宝可以批量买一堆回来的。

（4）看综合

点进这个人详细资料页再来看看，我用红框都框住了。

头像，名字都是我们刚刚提到的，然后看个人签名，励志鸡血，很明显是做微商在带团队的，不是目标用户（我这里不是说微商不好，各位理解下，我是在告诉大家如何不是目标用户甄别出来）再来看看个人相册部分，都是在晒收款图片的，所以这个不用多说了。

3. 裂变结果及复盘

通过上述这个裂变方法，我们快速把新3群和新4群，做到了满群（踢掉不合适用户后，满500人）。并且在双11后续的社群活动中来看，实现了较高的转化率。

我们看下这次双11，4个微信群，最终的一些数据：4个微信群、平均客单价600元、付费转化率36.7%、销售额103万+、付费用户人均购买2.5件。

具体完整项目复盘，我会下周发出来。

对这次的裂变进行一个复盘，我觉得，这次第二种裂变方法之所以有效原因如下：

1. 把握了裂变的底层逻辑，利用了人性；
2. 我们对目标用户进行了调研和了解，很清楚他们需要的是什么裂变诱饵，以及什么裂变玩法
3. 裂变即流量，流量和营收应该当做一个整体来看待，不然一味做流量，流量不精准是一件很可怕的事情。而海报转发的裂变，其实是把控制流量精准度的工作前置了，即看到海报感兴趣的才会进群。而我们这次裂变把控制精准度的工作后置了，先拉进群，然后人工审核。所以，也有一点比较重要，裂变完成后，第二天的社群活动，要求掌控好节奏感，不然这些新用户很容易流失。

4. 裂变底层逻辑

今天写了2个裂变方法。但你没办法说，哪个是对的，哪个是错的。因为裂变没有对错，只有具体场景是否适用。而第二种裂变方法，是我们当晚临时创新之举。

市面上裂变方法很多，我在我的学习社群里就和大家一起总结了100多种。但是裂变方法不可复制！！！那学裂变方法还有用吗？

有，因为你得通过裂变方法去分析裂变底层逻辑，再用底层逻辑去指导你的裂变，那便是手中无剑的最高境界。

最后，我给大家一个学习裂变的方法，如下图所示：

这个是一个错误的学习方法，即不停的去学习别人的裂变方法。为什么，这是错误的？

如果你学会了社群海报裂变方法，那么你就会想去复制他到你的工作环境中去，然而，他很有可能是无效的。因为，人群不同，场景不同，产品什么都不同。那么怎么办？

正确的学习方法，还是得不断学习裂变方法，去看别人的案例，但是你要多做一步，你要做不仅仅是分析他每一步做什么，那是方法，不是底层逻辑；底层逻辑是：你得分析他为什么这样做？为什么这样做有效？他的目标用户是谁？他利用了怎样的人性去激发用户裂变？

而当你做了这样的分析，当你实际工作中，你可以快速用正确的裂变方法完成裂变，更甚至创造新的裂变方法，就像我们这次第二种裂变方法。

本文给大家分享一下当前 8 大主流自媒体平台的优缺点，同时会给你对应的运营建议，让你能根据自身情况做选择，不再盲目的去做自媒体。

随着「自媒体」概念的普及，越来越多的人开始关注自媒体，但很大一部分非互联网行业的人不懂自媒体，他们不知道应该从何做起，也不知道怎样选择适合自己的自媒体平台，更不要谈通过自媒体引流、赚收益甚至打造个人品牌。

先说一下我做自媒体的情况：

2017 年开始从 0 组建团队做自媒体矩阵，覆盖头条号、大鱼号、百家号、企鹅号、一点资讯、新浪看点、搜狐号和网易号这 8 大主流自媒体平台，矩阵总粉丝 400 万，曾和多个汽车大牌合作。

今天我将以这 1 年多带团队从 0 开始做自媒体矩阵的实战经验，给大家分享一下当前 8 大主流自媒体平台的优缺点，同时会给你对应的运营建议，让你能根据自身情况做选择，不再盲目的去做自媒体。

如果你觉得有价值，请继续往下看，同时欢迎转发收藏。

头条号

总评

在今日头条去年公布的官方数据中，其日活用户就已经超过 1 亿，称它为「自媒体平台老大」一点也不过分。

事实上很多人做自媒体都是从头条号开始，如果你没有做头条号，或许都不好意思介绍自己是自媒体人。

优点

（1）智能推荐算法

头条的推荐算法是以上 8 大自媒体平台里最智能的，没有之一。

和大家分享一下今日头条的爆文推荐算法逻辑。

一般意义上来说，当用户在头条号进行文章或者视频发布时，头条首先会进行查重过滤旧闻。能通过查重，头条给的一级推荐量都是差不多的，这个时候，你和其他创作者是处在同一起跑线。

这之后，头条会根据一级推荐量的数据反馈，来决定给你的文章二级推荐量级，差距基本上是从二级推荐开始拉开，之后的每一级推荐都会依据上一级推荐获得的数据反馈进行，直至算法认为你的文章不值得再给推荐。

P.S. 数据反馈项目包括：文章阅读量（视频播放量）、评论数、转发量、收藏量、跳出率等。

百万级爆文往往是多级推荐之后，直接被推至头条首页，获取大量曝光。

（2）重视原创作者

无论是头条 2015 年推出的「千人万元」计划，还是 2017 年推出的「礼遇计划」，以及今年推出的「青云计划」，都在表明一件事：只要认真坚持写优质原创内容，基于头条的超级流量池，就不用担心没有阅读量，也不用担心赚不到收益。

缺点

（1）新号产出爆文难度加大

自从头条号取消了新手期，看上去是降低了自媒体创作门槛，但实际上新注册的头条号出爆文（百万级阅读量）的难度增加了很多。不过换个角度，头条此举也是为了打击那些批量做伪原创内容撸收益的低质量账号，维护了平台健康内容生态。

（2）头条号流量下降

众所周知，凭借抖音的崛起，头条依靠抖音、火山小视频和西瓜视频组成的三驾马车，成为短视频领域头号玩家。

当头条系更多的流量用于扶持短视频，自然会影响到头条号创作者。

建议

• 头条号必须做，因为用头条号做背书，注册其他自媒体平台基本都能通过。
• 如果你在做新号，请务必坚持每天更新垂直领域高质量内容，打怪升级，开通原创功能，获取更多流量加成和奖金。

大鱼号

总评

大鱼号的前身是「UC 云观」，阿里 2014 年全资收购 UC，2015 年收编优酷土豆之后，一起并入阿里大文娱。

2017 年阿里将「UC 云观」升级成大鱼号，虽然阿里给大鱼号豪掷 20 亿奖金补贴以此对标今日头条，但事实上有钱不任性。

优点

（1）过新手期快

大鱼号过新手期非常容易，最快 1 天就能通过。

（2）收益很可观

优质大鱼号有机会获得「大鱼奖金」，金额超过了很多新媒体运营的月薪。

除此之外，优质大鱼号还可以对接阿里海量商家和品牌商户需求的产品服务，也就是有偿撰稿。

（3）多平台分发

发布在大鱼号的视频可以实现 UC、优酷、土豆多平台分发。

缺点

（1）开通收益难

相比过新手期的简单，大鱼号开通收益很难。在最新规则下，必须坚持每天更新多篇优质原创内容，获得平台邀请开通原创，其他无捷径可言。

（2）算法不智能

大鱼号推荐算法很不智能，签独家合作会比较稳定。

如果某一篇在头条获得百万级阅读量的爆文，发布在大鱼号阅读量不过百，请不要惊讶。

建议

大鱼号适合深耕做内容，一定要有耐心！

百家号

总评

百度对标头条的产品，有钱也任性，百家号「伪原创搬运工」非常多，几乎任何一篇文章都可以在这里搜到同款。

优点

（1）流量大、收益多

作为百度旗下的产品，百家号流量和收益都很多。

如果在百家号连续产生 2 篇百万级爆文，单日可以带来接近 2000 元收益。

当然，爆文不是天天有。正常情况下，一个从去年坚持更新到现在的原创账号，一个月收益达到 9000 元还是不难的。

（2）保护原创作者权益

百度每个月都会封禁一批低质量账号和利用作弊手段撸收益的非法账号，在一定程度上保护了原创作者的权益。

（3）百度权重高

百度系的产品，不用解释。

缺点

（1）开通收益慢

百家号新手账号转正后会自动开通收益，过程存在一定时间周期，一般需要坚持更新一个月。

下图为百家号转正条件。

需要补充一点，账号转正不代表可以一劳永逸，如果百家号指数下降，还是会被降为新手账号。

（2）查重机制严格

百度查重机制非常严格，重复发送相似的内容（图片也在查重范围内），会不予通过审核，严重的直接扣分甚至封号。

建议

百家号必须做，因为你不发文章，别人也会搬运你的文章。

企鹅号

总评：腾讯对标头条的产品，总体诚意不足。

优点：基于腾讯系的平台分发，流量大。

缺点：

（1）喜欢秋后算账

与百家号不同，企鹅号除了审核机制严格，还喜欢「秋后算账」，很多自媒体人常常莫名其妙因为很久之前的某一篇文章被判定违规而遭禁言或者封号。

（2）收益比较少

大部分企鹅号创作者的收益比较少，比较好奇腾讯宣布补贴的 100 亿用哪儿了？

建议：可以作为分发渠道来做，一定记住别发杜撰的新闻或者低质量的伪原创内容，容易被扣信用分，轻则禁言，重则封号。

一点资讯

总评：一点资讯是比较早的自媒体平台，2013 年就上线了，但未能先发制人，流量一般。

优点：一点资讯的「问题反馈」比其他任何平台都做得好（大鱼号这块做的也不错），自媒体作者遇到问题可以及时获取反馈，效率很高。

缺点：

（1）注册稍有难度

一点资讯注册需要其他平台做背书，对于刚开始做新媒体的有点难度。

（2）开通收益很难

一点资讯开通收益对账号等级有要求，新号至少需要坚持更新两个月。

建议：作为分发渠道，不要投入太多精力。

新浪看点

总评：新浪旗下的自媒体平台，很有诚意。

优点：

（1）百度权重高

作为传统门户类网站，新浪看点的百度权重高，对于品牌推广有需求的，可以重点维护。

（2）主动帮你涨粉

如果设置将内容同步新浪微博，坚持做，新浪会主动给你的微博涨粉，不需要花钱。

（3）限制少，可引流

新浪看点限制相对较少，可以进行引流。

缺点：非要说缺点，那就是开通收益难一些，新号需要保持至少一个月的内容更新。

建议：列举了这么多优点，当然要做。

搜狐号

总评：搜狐旗下的自媒体平台，流量不错，限制少。

优点：

（1）流量大

虽然近些年很多人唱衰搜狐，但实操下来，搜狐号流量还是非常可观的。

（2）百度权重高

作为传统门户网站，和新浪看点一样，搜狐号的百度权重也很高。

（3）限制少，可引流

搜狐号限制相对较少，可以进行引流。

缺点：收益少，今年 4 月份才增加收益分成功能。

建议：同新浪看点。

网易号

总评：网易旗下的自媒体平台，诚意不足。

优点：众所周知网易用户看新闻喜欢跟帖，所以网易号容易产生爆文。

缺点：

（1）收益少

收益很少，汽车领域账号直接没有收益。

（2）提现繁琐

提现需要绑定网易旗下某支付产品。

（3）审核非常严格

网易号人工审核非常严格，你耍的小聪明基本都会被过滤。

建议：作为分发渠道，不要投入太多精力。

总结

以上是我为你总结的 8 大主流自媒体平台优缺点以及运营建议，它们可以帮你更好的做出选择，即使零基础也能快速入门。

每个企业和运营团队都在追求用户增长，但是增长到底如何做出来？有没有底层的方法论可以支撑一个高概率的增长？

今天小编经过向用户增长大神请教以后，给大家介绍一个方法论，教你如何在一片迷雾之中摸索到最有机会的用户增长点。

核心方法论

这个方法论的核心就是：测试A-结果-测试A1。

相信面对一个产品的增长，摆在你面前有很多产品运营策略和推广渠道可以选择，可能一开始看起来都不怎么好，但是你必须通过测试各个方法找到一个好的出路。我要介绍的这个方法论的核心就是你要选择相对有效的方案进行A测试，得到有效的A测试的结论，然后做出下一轮测试的判断，要么测试A方案下的A1优化点，要么搁置或者放弃A方案而开始测试B方案。

听起来感觉好像很简单，其实实际操作中，没几个团队真的能做到这个核心。

最差的团队是根本想不到有哪些合理的测试方案ABC； 一般的团队是测试了ABC方案却并不能十分明确地知道这几个方案到底是否有效，到底有多么有效，于是下一个测试方案似乎跟前面的测试结论完全没有关系，好像很聪明脑洞太大又重新想了另一个L方案，这个时候，你测试的有效度是很低的，这时很多尝试的action都是在浪费时间。

所以，记得下面要说的这个方法的核心：进行有效测试得到明确的结论，并为下一次测试提供决策支持。

增长的原则

这个方法论的原则是：法官是数据，而不是你。

很多带团队的leader做决策，基本都是凭感觉。尤其是一个项目从0到1的过程中，你会发现你有很多策略，有很多要做的事情，你只是觉得这样做那样做“应该是有效的”，但是从来也不知道到底是多有效，甚至很多团队上了一个策略，压根不知道那个策略是否有效，然后一直处在尝试尝试中，像一群无头苍蝇，从来也不知道尝试的具体结果是如何的，于是很多显然是有问题的策略，被坚持执行了很久，这就真的是在浪费一个团队一帮人的生命。

基本上所有策略，你既然要做，都以为是有效的，如果全部策略都是基于一个人或者某些人的感觉，那么你们整个团队赌的就是这个感觉准不准了。倒不是说感觉100%不靠谱，而是说，相对科学的数据决策办法，成功的概率会相对低一些。

所以，一开始想办法想策略的时候，可以基于经验和感觉，但是开始跑起来测试方式了，你就必须记得，所有决定都应该有数据支撑和数据预估，当你觉得“感觉应该是有效的”时，你就要回答以下3个问题：

• 1.这个策略能提高你的核心数据目标么？
• 2.能多大程度的帮助这个核心数据目标的提升？
• 3.这个策略如果有效，那么它有效的数据表现是什么？哪些数据可以说明他有效？

这里重点提一下， 实际在执行中，你会觉得很多策略压根没法用数据测量出来，很多好坏还是只能凭感觉。千万不要陷入这样的自欺欺人中，一定要想办法去找到数据检测办法，如果检测不出来，那就说明这件事对最终的项目结果无法评估，那么不如不做，做了也白做，或者说，既然无法验证，那可能也不是什么关键策略。

这个方法论的逻辑就是，找到关键，用数据检测这个关键。你要是都觉得检测不了，那你也没办法落实这个增长黑客的方法论，那下面的内容你还是别看了。

具体的执行方法

下面要介绍具体方法了，为了便于说明，以公众号运营为例，来说说怎么执行这个策略。

第一步 定位项目核心数据目标

做项目会有很多小目标，例如留存要多少啦，增长要多少啦，营收要多少啦，如果你有很多目标，那么就会让策略不聚焦，很容易在过程中产生拧巴，所以在执行这个策略的第一步，就是要明确地定位你要做的所有策略要服务的唯一关键目标是什么？也就是项目当前要突破的关键数据是什么？必须只明确到一个目标上来。例如公众号运营，我假定当前我公众号运营的目标是增粉和阅读量，但是仔细考评一下，其实当前还是增粉优先级和重要程度更高，那么我就明确是增粉量为核心数据目标。

第二步 拆解关键的过程数据

通常项目的核心数据目标会由几个过程关键数据组成，例如刚才我们定的核心数据是增粉量，那么这个过程中可能会几个过程数据，比如“关注人数”、“取关人数”，如果你想好了你主要的增长方式是跟别的公众号互推，可能过程中还有很多关键数据，例如“互推的阅读量”、“互推的公众号数量”等等。

第三步 针对重要数据制定策略

明确以上的项目核心数据和关键的过程数据，接下来团队应该进入充分的头脑风暴时刻。给团队一个限定的时间，充分思考针对这些数据有哪些可以尝试的策略和办法，全部罗列下来，可以具体地思考：如何提高互推阅读量？如何降低取关量？如何找到其他增长来源？

最后选择其中被认为更有可能对核心数据目标产生巨大影响的策略排在高优先级。

这里一定要强调，我们在想办法的过程中，会思考出来很多很多办法，有很多办法看起来很有效，一定要做，针对这些办法，你要进行刚才提到的三问：

• 1.这个策略能提高你的核心数据目标么？
• 2.能多大程度的帮助这个核心数据目标的提升？
• 3.这个策略如果有效，那么它有效的数据表现是什么？哪些数据可以说明他有效？

如果这些问题回答出来以后，都是肯定的，你们预估能很有效地提高核心数据目标，并且也想好了怎么检测它的有效程度。那么这些策略才是你们真的要去做的策略。

例如我们认为公众号增粉可以通过找同类型的号互推增粉、可以投放广点通广告增粉、可以做互动转发增粉、可以追热点引起转发增粉，这些方法都是对核心数据目标有提升作用的，OK，然后我们针对这些方案，根据有效程度的预估，排一下优先级。

过程中还有一些其他的方案可能会出现，例如，可能有人提出当前公众号的头像看起来还不够高级，要做一个更高级的头像，有人觉得这个没什么用，与其争论是否有用不如想一下：头像的变化会影响什么过程数据？是会影响关注转化率么？如果影响，有多大的影响？然后争论可能就会有结论，要么被放弃，要么进而出现一个切实可行的测试方案。

诸如此类的方案可能还有很多：你觉得推文中的引导关注公众号不够显眼，要更显眼；你觉得留言抽奖可以提高活跃度；你觉得定时把推文转发到各个群里面去可以提高曝光进而带来增粉………………

总之，你面前会有很多策略和办法，你要做的，就是三问自己。

第四步 预备好策略的监测方式和预期

如果你已经把所有策略想好了，接下来要落实哪些策略也定下来了，那么就要对这些策略进行数据结果预估，想清楚哪些数据可以论证结果的有效程度，你预期的有效是达到多少的数据，预期回收数据结果的时间周期是多久，什么时候得到结论？

再回到公众号增粉的案例上来，比如我们预估，互推的形式可以每周增粉3000，过程数据可能有互推产生外部阅读50000，如果一周内达到这样的数据结果，我们就认为这个策略是有效的，回收数据是周五晚上，并且在周五晚上得到该策略测试的结论。

第五步 落实测试

这一步就没什么可以说了，落地到位，明确到人即可，这个做不到，有再多方法论都是白瞎。

第六步 回收数据结果对比预期

一个完整的团队有BI（数据分析师）的角色的话，BI应该在策略制定和预估数据目标和回收方法的时候就参与了全部过程，这个时候BI就需要按之前确定的回收时间，把所有既定的相关数据进行回收整理，对比预期数据。

例如公众号通过互推我们一周增粉2300，外部阅读产生了70000+。

第七步 决定优化or抛弃

得到了数据结果，接下来又到了考验团队的时候，团队需要在数据提示中找到明确的结论。

公众号增粉的目标没有达到3000，但是外部阅读产生了70000+，这说明这个策略是可以实行的，是相对有效的。可是阅读到增粉转化率还比较低，低于预期，那么去优化转化率还是放弃这个方案找一个更高效的方案就看团队的决策了，在这个案例里，基本是认为可以再基于这个方案做优化测试A1，即有A1、A2、A3方案优化一下关注转化率，如果123方案都失效，那么再选择考虑是否要放弃大A方案。

根据这个方案，你可以将每一次策略的方式都记录下来，然后可以得到以下这样的表格：

表格的字段可以包括：实施时间、主要执行人、主要行为、主要要回答的问题（测试什么东西）、核心检测指标与预期、预期回收数据时间点、得出结论时间点、实际效果记录、效果分析。

如果你严密地遵循这个方法论，你就会消除团队的混乱，你就会很清晰地把握项目重点和项目节奏，对整个过程中得到了什么结论、获取了什么成功经验和失败经验都了然于心，同时团队成员也会很清楚大家现在做什么，为了得到什么结果，也不会产生决策和执行之间的不理解。这一切，都为你在不断的摸索中找到机会点提供了有效的基础。

作者：光羽同学，授权青瓜传媒发布。

来源：光羽笔记（yaoyaobiji）

每个团队都在追求增长，但是增长到底是怎么做出来的？有没有底层的方法论可以支撑一个更有概率的增长？

今天光羽同学经过向数据大神请教以后，给大家介绍一个方法论，教你如何在一片迷雾之中摸索到最有机会的增长点。

一、核心

这个方法论的核心就是：测试A-结果-测试A1。

相信面对一个产品的增长，摆在你面前有很多产品运营策略和推广渠道可以选择，可能一开始看起来都不怎么好，但是你必须通过测试各个方法找到一个好的出路。

我要介绍的这个方法论的核心就是你要选择相对有效的方案进行A测试，得到有效的A测试的结论，然后做出下一轮测试的判断，要么测试A方案下的A1优化点，要么搁置或者放弃A方案而开始测试B方案。

听起来感觉好像很简单，其实实际操作中，没几个团队真的能做到这个核心。

最差的团队是根本想不到有哪些合理的测试方案ABC； 一般的团队是测试了ABC方案却并不能十分明确地知道这几个方案到底是否有效，到底有多么有效，于是下一个测试方案似乎跟前面的测试结论完全没有关系，好像很聪明脑洞太大又重新想了另一个L方案，这个时候，你测试的有效度是很低的，这时很多尝试的action都是在浪费时间。

所以，记得下面要说的这个方法的核心：进行有效测试得到明确的结论，并为下一次测试提供决策支持。

二、原则

这个方法论的原则是：法官是数据，而不是你。

很多带团队的leader做决策，基本都是凭感觉。尤其是一个项目从0到1的过程中，你会发现你有很多策略，有很多要做的事情；你只是觉得这样做那样做“应该是有效的”，但是从来也不知道到底是多有效，甚至很多团队上了一个策略，压根不知道那个策略是否有效，然后一直处在尝试尝试中，像一群无头苍蝇，从来也不知道尝试的具体结果是如何的。

于是很多显然是有问题的策略，被坚持执行了很久——这就真的是在浪费一个团队一帮人的生命。

基本上所有策略，你既然要做，都以为是有效的，如果全部策略都是基于一个人或者某些人的感觉，那么你们整个团队赌的就是这个感觉准不准了。倒不是说感觉100%不靠谱，而是说，相对科学的数据决策办法，成功的概率会相对低一些。

所以，一开始想办法想策略的时候，可以基于经验和感觉，但是开始跑起来测试方式了，你就必须记得：所有决定都应该有数据支撑和数据预估。

当你觉得“感觉应该是有效的”时，你就要回答以下3个问题：

1. 这个策略能提高你的核心数据目标么？
2. 能多大程度的帮助这个核心数据目标的提升？
3. 这个策略如果有效，那么它有效的数据表现是什么？哪些数据可以说明他有效？

这里重点提一下：实际在执行中，你会觉得很多策略压根没法用数据测量出来，很多好坏还是只能凭感觉。

千万不要陷入这样的自欺欺人中，一定要想办法去找到数据检测办法；如果检测不出来，那就说明这件事对最终的项目结果无法评估，那么不如不做，做了也白做；或者说，既然无法验证，那可能也不是什么关键策略。

这个方法论的逻辑就是：找到关键，用数据检测这个关键。你要是都觉得检测不了，那你也没办法落实这个增长黑客的方法论，那下面的内容你还是别看了。

三、执行方法

下面要介绍具体方法了。

为了便于说明，以公众号运营为例，来说说怎么执行这个策略。

第一步 定位项目核心数据目标

做项目会有很多小目标，例如留存要多少啦，增长要多少啦，营收要多少啦，如果你有很多目标，那么就会让策略不聚焦，很容易在过程中产生拧巴。所以在执行这个策略的第一步，就是要明确地定位：你要做的所有策略要服务的唯一关键目标是什么？

也就是：项目当前要突破的关键数据是什么？

必须只明确到一个目标上来。

例如公众号运营，我假定当前我公众号运营的目标是增粉和阅读量，但是仔细考评一下，其实当前还是增粉优先级和重要程度更高，那么我就明确是增粉量为核心数据目标。

第二步 拆解关键的过程数据

通常项目的核心数据目标会由几个过程关键数据组成，例如刚才我们定的核心数据是增粉量，那么这个过程中可能会几个过程数据；比如“关注人数”、“取关人数”，如果你想好了你主要的增长方式是跟别的公众号互推，可能过程中还有很多关键数据；例如“互推的阅读量”、“互推的公众号数量”等等。

第三步 针对重要数据制定策略

明确以上的项目核心数据和关键的过程数据，接下来团队应该进入充分的头脑风暴时刻。给团队一个限定的时间，充分思考针对这些数据有哪些可以尝试的策略和办法，全部罗列下来。

可以具体地思考：如何提高互推阅读量？如何降低取关量？如何找到其他增长来源？

最后选择其中被认为更有可能对核心数据目标产生巨大影响的策略排在高优先级。

这里一定要强调，我们在想办法的过程中，会思考出来很多很多办法，有很多办法看起来很有效，一定要做，针对这些办法，你要进行刚才提到的三问：

1. 这个策略能提高你的核心数据目标么？
2. 能多大程度的帮助这个核心数据目标的提升？
3. 这个策略如果有效，那么它有效的数据表现是什么？哪些数据可以说明他有效？

如果这些问题回答出来以后，都是肯定的，你们预估能很有效地提高核心数据目标，并且也想好了怎么检测它的有效程度。那么这些策略才是你们真的要去做的策略。

例如我们认为公众号增粉可以通过找同类型的号互推增粉、可以投放广点通广告增粉、可以做互动转发增粉、可以追热点引起转发增粉，这些方法都是对核心数据目标有提升作用的，OK，然后我们针对这些方案，根据有效程度的预估，排一下优先级。

过程中还有一些其他的方案可能会出现，例如，可能有人提出当前公众号的头像看起来还不够高级，要做一个更高级的头像，有人觉得这个没什么用，与其争论是否有用不如想一下：头像的变化会影响什么过程数据？是会影响关注转化率么？如果影响，有多大的影响？然后争论可能就会有结论，要么被放弃，要么进而出现一个切实可行的测试方案。

诸如此类的方案可能还有很多：你觉得推文中的引导关注公众号不够显眼，要更显眼；你觉得留言抽奖可以提高活跃度；你觉得定时把推文转发到各个群里面去可以提高曝光进而带来增粉………………

总之，你面前会有很多策略和办法，你要做的，就是三问自己。

第四步 预备好策略的监测方式和预期

如果你已经把所有策略想好了，接下来要落实哪些策略也定下来了，那么就要对这些策略进行数据结果预估，想清楚哪些数据可以论证结果的有效程度，你预期的有效是达到多少的数据，预期回收数据结果的时间周期是多久，什么时候得到结论？

再回到公众号增粉的案例上来，比如我们预估，互推的形式可以每周增粉3000，过程数据可能有互推产生外部阅读50000，如果一周内达到这样的数据结果，我们就认为这个策略是有效的，回收数据是周五晚上，并且在周五晚上得到该策略测试的结论。

第五步 落实测试

这一步就没什么可以说了，落地到位，明确到人即可，这个做不到，有再多方法论都是白瞎。

第六步 回收数据结果对比预期

一个完整的团队有BI（数据分析师）的角色的话，BI应该在策略制定和预估数据目标和回收方法的时候就参与了全部过程，这个时候BI就需要按之前确定的回收时间，把所有既定的相关数据进行回收整理，对比预期数据。

例如公众号通过互推我们一周增粉2300，外部阅读产生了70000+。

第七步 决定优化or抛弃

得到了数据结果，接下来又到了考验团队的时候，团队需要在数据提示中找到明确的结论。

公众号增粉的目标没有达到3000，但是外部阅读产生了70000+，这说明这个策略是可以实行的，是相对有效的。

可是阅读到增粉转化率还比较低，低于预期，那么是去优化转化率，还是放弃这个方案找一个更高效的方案就看团队的决策。

在这个案例里，基本是认为可以再基于这个方案做优化测试A1，即有A1、A2、A3方案优化一下关注转化率，如果123方案都失效，那么再选择考虑是否要放弃大A方案。

根据这个方案，你可以将每一次策略的方式都记录下来，然后可以得到以下这样的表格：

表格的字段可以包括：实施时间、主要执行人、主要行为、主要要回答的问题（测试什么东西）、核心检测指标与预期、预期回收数据时间点、得出结论时间点、实际效果记录、效果分析。

如果你严密地遵循这个方法论，你就会消除团队的混乱，你就会很清晰地把握项目重点和项目节奏，对整个过程中得到了什么结论、获取了什么成功经验和失败经验都了然于心；同时团队成员也会很清楚大家现在做什么，为了得到什么结果，也不会产生决策和执行之间的不理解。

这一切，都为你在不断的摸索中找到机会点提供了有效的基础。

如果你觉得这是一个科学的方法，不如和你的团队落实看看吧！

作者：光羽，授权青瓜传媒发布。

来源：光羽（IDyaoyaobiji）

这是回答知乎的一个问题：

刚入行的文案进到小公司，没人教没人带，想知道如何自我训练，提高自己？

以我自己而言，也是一枚小文案入行，至今在广告公司11年。

在省广做文案，在阳狮做文案，从文案、策划、AE什么都干，到策略总监、策略群总监，看到这个问题，有很多感慨。

一路上虽遇到不少贵人帮助，但我觉得学习提升这件事，还是得靠自己。

从来不觉得自己是多么有天赋的人。

从大学读广告系，就无休止地怀疑自己到底有没有做创意的能力。

后来进了广告公司，每每对着各大广告奖作品集发呆：卧槽，这么牛逼的创意到底是怎么想出来的，为什么我想不到？!

每次开创意会，听到别人想到好的点子、好的洞察，而我没有想到，我就止不住的羡慕、恼怒自己、诅咒自己。

所以我人生的座右铭一直都是赫尔岑的老师告诫赫尔岑的那句话：

你的天资平平，但你伟大的情操会拯救你。

什么叫伟大的情操？

无非是勤与恒。

手脚要勤、脑袋要勤，还得有恒心，能坚持，能熬得住。

今天，我拿自己的亲身经历来跟各位说一说我是怎么提高自己的。

没有什么秘密，只是三件小事而已。

第一件，大量搜集分析广告，总结个人方法

古话说，熟读唐诗三百首，不会作诗也会吟。

广告大师詹姆斯韦伯扬说：不放牧，哪有奶挤？

同理，作为一个copywriter，不copy，哪来的writer？

大量看广告、搜集好的创意和文案做分析做研究，总结方法和套路，就是做文案的第一步。

可能很多人会蹦出来说，我天天看广告啊

好，让我来告诉你什么叫看广告，什么叫搜集和分析广告。

光看一眼广告有什么用啊，看完就完了，你留下了啥？重点是你得去分析，别人的文案为什么要这样写？别人的创意是怎么想出来的？

我通常用三种方法搜集分析广告：

► 按行业分

我电脑里有一个叫文案的文件夹，里面有十几个word文件，按行业分成3C、地产、汽车、茶酒、运动、快消、金融、奢侈品、工业、第三产业等等。

你服务哪个行业，你就要有意识地搜集这个行业里主流企业、大品牌的广告文案。

不同行业因其行业属性、用户特征不同，广告调性也有所不同，按行业搜集广告文案能帮你在这个领域迅速上手，了解行业状况和竞争对手在诉求什么，以及了解这个行业的好广告都长什么样子。

当然，搜集其他行业也有很大帮助。比如你做房地产文案，也许快消文案的套路会给你新的思路和灵感；比如你服务汽车行业，用运动品牌的做法去写汽车，说不定就让人耳目一新。再说，多行业的搜集，还能够帮到你跳槽，有助于你服务新行业、新客户。

当时公司几百人，我在公司内号称“广告小百科”，举凡你说什么广告，就没有我没看过的。

月薪3K块，但每年底买三百块一本的《坎城结案报告》（戛纳广告奖作品集）从不手软。

文案怎么练出来，哪有什么捷径，无非下苦功而已。

► 按类型和手法分

除了按行业分类搜集整理，还要按文案的类型去分析，比如广告语、标题、内文、电视文案、广播文案、企业宣传片文案等。

比如你点开我搜集广告语这个word，你会在里面找到466条广告语。

然后这466条广告语，是按创作手法分好的：洞察型、生活态度型、品牌理念型、情调情感型、利益主张型，还有常见的几种文字技巧：反差对比、押字对仗、谐音双关……

这就是我总结的好文案标准，和写文案的方法。

举个栗子。

口语化文案

通俗易懂、琅琅上口，是一条好广告语的基本要求，也是最高境界。所谓真佛只说家常话，最好的广告语，取之于人们的日常生活语言，因而也具有了长久的生命力。请抛弃技巧，慎用修辞，但求简白。文采是第二位的，通顺简炼、易听易记才是第一位的。

例：

乎干啦（麒麟啤酒）

听你的（快乐男声2013）

马上就好（台湾马英九竞选）

R U POLO？（大众POLO）

我就喜欢（麦当劳）

活得痛快（轩尼诗）

你好色彩（佳能IXUS）

就是这个味（康师傅）

要爽由自己（可口可乐）

不准不开心（嘉士伯）

你值得拥有（欧莱雅-台版因为你值得）

给我小心点（统一小心点拉面丸）

神州行 我看行（神州行）

芬必得 信得过（芬必得）

好这口，爱这味（汇源冰糖葫芦汁）

反差对比型

此类广告语，由前后两个半句组成，两句话形式上追求对仗，意思上寻找反差，从而造成某种思想感、深沉感，让人觉得有趣，发人深思。但用多了，就会变成矫揉造作，多见于汽车、地产文案。

例：

想得到，做得到（NEC）

越不繁，越不凡（三星）

心不羁，驰无际（萨博）

建现在，见未来（建行香港）

心风雅，行光华（大众CC）

隐锋芒，自辉昂（大众辉昂）

不喧哗，自有声（别克君越）

The World Local Bank全球本土银行（汇丰）

力量征服一切，你征服力量（奥迪）

无关乎道路，只关乎目标（宝马X5）

经典是对经典的继承，经典是对经典的背叛（奔驰）

没有一定高度，不适合如此低调（万科兰乔圣菲）

押字对仗型

此类广告语，前后半句各有一个或两个字进行重复，造成形式上的趣味，和意思上的层叠，这种技法不乏佳作，但已经用滥了，还是多见了汽车，可能汽车广告都需要装逼。

例：

变，以驭万变（奥迪）

谙知，未知的方向（奥迪）

凡事不平凡（诺基亚LUMIA）

专注您所关注（招行金葵花）

简约而不简单（利郎）

起步，就与世界同步（广本）

全家就是你家（全家便利店）

有能量，无限量（红牛）

药材好，药才好（仲景牌六味地黄丸）

不知足，所以无不足（宝马X5）

愈欣赏，愈懂欣赏（轩尼诗）

愈曲折，愈见大风景（大众迈腾）

掀波澜，也能挽狂澜（雷克萨斯）

不见身家，只见家（山外山地产）

不敛锋芒，尽显光芒（奔驰GLK300）

放下地位，只谈品位（水井坊）

远离掌声，聆听心声（水井坊）

境界愈大，自视愈小（宝马）

舍去繁华，方得升华（宝马）

前所未有，因为之前所有（奔驰）

看到时代左右的人，也在左右这个时代（别克）

为什么要自己搜集、整理、归纳、总结文案的技法？

因为你总结的，才是真正属于你的方法。

网上教写文案的方法，成千上万。只要随便一百度，入眼就是“10个起标题的方法”“写文案的18大秘籍”“找洞察的37种套路”“X型文案和Y型文案”……看完一个又一个方法，一个又一个套路，你觉得有用吗？

没用，这是别人的方法，不是你的方法。

只有经过你自己的一番思考和动脑，你才能把这些方法内化成为你的思路，写文案时自觉、不自觉地用上这些方法。

否则，你只是收藏了一大堆网上的文案方法，但真正到自己写的时候，还是写不出来一筹莫展。

► 按品牌分

我进入广告业服务的第一个客户是鸿星尔克，所以最先搜集的是运动品牌广告。

NIKE的广告我一收集就是十年，硬盘里容量接近2G，数量高达2500个，多年来NIKE几乎每一波campaign都有收集，并按投放时间分别存档。

从中不仅可以学习NIKE文案的技巧和风格，更能帮助理解NIKE的传播策略，每一年品牌的转向，整个品牌在诉求什么，品牌核心价值和个性是什么。这样搜集广告的价值绝非一条标题如何写而已。

虽然我从未服务过NIKE，但我可以说我对NIKE非常了解。

英扬传奇广告的前ECD郑大明说过一句话：看更多，想更多。

我觉得这就是一枚文案首先要做到的部分。

要多看广告，还要从中思考。

看到一条好文案，不能只是感叹一句好就完事了，要去思考它为什么好？好在哪里？别人是怎么写出来的？文案背后的策略思路又是什么？

这一番思考训练下来，你就会知道好文案的标准是什么，写文案有什么技巧。

而且，它专属于你。

第二件，关注行业前沿，建立知识体系

我以为，不管你从事哪一个行业。你都要关注这个行业的发展趋势，最前沿的思考和观点，以及这个行业里最优秀的公司、最优秀的人在谈论什么，在做什么。

小公司里的人，最致命的弱点就是只盯着自己在做的领域，视野狭窄，不知道外面天有多大。

这些年来，我在公司面过、招过很多人。

对那些一直在小公司，做了三四年的人，我最大的担心就是眼界不够宽，虽然他们不乏经验、能力、技巧。

当整个行业的人都在谈论场景、IP、社群、原生广告、文化品牌……而你还只知道理性诉求、感性诉求，只会在文案中写尊崇、钜惠、品味生活的时候。

那么你的职业生涯也就到此为止了。

2008年，我从省广离职到阳狮，彼时正赶上阳狮全球提出全新创作理念，并在全球各个办公室做培训、推广，听完阳狮亚太区CCO来中国区做的培训，我内心惊呼：原来广告还可以这样做！

传统做广告的套路无非是基于产品特点提炼USP，或是基于消费者洞察提炼core value/brand concept，然后演绎成一成不变的TVC+系列平面+延展物料+促销活动，媒介上来个360度整合，不同媒体发出同一个声音，完事。

但前沿的做法强调广告要与消费者共创，由消费者生成传播内容，要制造社会话题和社交参与（2008年的观点）。

惊艳之余，我就想全球其他顶尖4A的理念会是什么呢？

08的全球广告业正值革故鼎新之际，当时一大波4A都是提出新的广告理念，我买了LB出版的human kind，萨奇的lovemark（全是英文原版本，对着英语辞典一行行翻译把我累死了要），在奥美官网下载了一堆关于big ideaL、fusion的PDF然后打印出来慢慢啃，还有DDB的六度社群理论……

这些新的理念促使我思考广告的本质究竟是什么，好的广告如何触动人……

不可否认他们改变了我看待广告的观点，启发我站在一个全新的视角看广告，而且对比各大4A的理念也很有趣，你会知道他们理念下面共通的东西是什么。

时至今日，对于广告业而言又是一个大变革的年代。

互联网从根本上改变了我们今天的生活方式、社交方式、消费方式、媒体环境。互联网思维，互联网时代的商业模式和人的行为模式，无疑对广告业有着深刻的影响，并在某种程度上决定了广告的未来走向。完全可以说，在今天不懂互联网的人，是做不了广告的。

这三四年来，我大概看了200本研究互联网的书，在我个人的公众号也写过专文推荐。

读懂了互联网，对广告的认知也更深刻，写起文案来也更得心应手。

而学习这些，并不需要人教，你完全可以自己去做。

要我说，一个好的文案，不能只限于文案。

如果一个文案不理解客户的营销策略、品牌目标，不理解消费者心理，不理解媒体环境，他又怎么能写出好的文案呢？

文案不是一个人埋头搞文学创作，文案也不只是写字，它是商业策略的创造性表达。 

所以我带过的每一名文案，一上来我教他们的都不是文案技巧，而是先要帮他们树立一个广告观，让他们对广告、对品牌、对企业的商业行为有一个整体性认识。换句话说，是教他们搭建自己的广告知识体系。 

进入一个行业，你要具备这个行业的知识结构。当你拥有了广告的知识体系，在面对具体的文案创作时，你才知道思考的方向是什么，从哪个角度切入去写。

这样的教法，虽然一开始很慢、很吃力，但一旦搭建好体系，后面的提升简直是光速。这就像武侠小说里，习武者先练心法，再练具体的招术，这才事半功倍。

反之，如果只教招数（文案技巧），不教心法（广告体系），那么一个文案很快就会遇上瓶颈。

当然，要搭建自己的广告知识体系，有人教是最好的。

但没有人教，也不是就无能为力。

我个人的广告体系，完全就是靠自己读书、思考、总结搭建出来的。

在大学读广告系的时候，翻完过学校图书馆的两架子广告书。进入广告公司以后，2006年我在豆瓣上面开了一个豆列“广告人必读书系”，标记自己读过的广告书。

看完一本好的广告书，就附上评语，添加进去。

没过几年，这个书单就在网上流传得到处都是。现在豆瓣上面，这个豆列被8762人收藏。百度一下，还能找到上万份盗版。

在我看来，读书是这个时代成本最低、性价比最高的学习手段。

读书，让我对广告有一个全面的认识，帮助建立自己的知识体系。从文案入行，从想创意、写文案到做策略、提案、带团队、创意管理，一直做到今天策略群总监，每一步都离不开多读书。

从前带我的总监说我是广告圈读书最多的人。（我还是加个华南，加个之一吧哈哈哈）

书，就是你最好的老师，你不需要人再教你了。

第三件，丰富自己，做个深度生活者

一个好文案，一定是一个有深度生活的人。

做文案，一定要从生活中波取创造的智慧和养分，这样才能打通创意的任督二脉。

没有生活的人，怎么能写出打动人心的文案呢？

一个文案的自我修炼，也不能把眼光只停留在技术层面，那样你只能学到一些皮毛，犹如邯郸学步。做文案，要到生活里去修炼。

好的文案，不在脑袋里，而在生活里。

平素多看书、多看电影、多听音乐、多看展览、发展一门或几门兴趣爱好，对什么有兴趣就花精力去研究，这些都会帮助你成为一个更有创意的人。

比如我们说说电影，我记得李奥贝纳还是伯恩巴克说过：广告人嘛，每天上班一大半的时间，就是两腿往桌上一跷，开始聊电影。

多看看电影，对做广告大有裨益。

但大多数人说自己爱看电影，不过是每月去一到两次电影院而己。

这叫什么爱看电影？

我在广告公司见过很多一年看200部电影以上的人，包括我自己。

除了看电影，还要看各种讲电影的书，《认识电影》、《拍电影》、远流电影馆系列不一而足。

电影如何帮你做好广告，写好文案？

如何讲一个吸引人的故事，镜头如何拍摄，如何剪辑，场景如何布置，音乐如何选择，这些电影里学到的东西都是从事广告的硬知识。

所以我在招文案的时候，总喜欢问问对方有什么兴趣爱好，包括手机上常用什么APP。

一个生活单调乏味的人，写不出好文案。

第一步，大量搜集广告，总结个人方法

第二步，关注行业前沿，建立知识体系

第三步，丰富自己，做个深度生活者

我说的这些，

都不需要人教，也没有人能教。

却能实实在在提升你自己。

如果你按照我说的这个办法做了，还没有什么提高，那么告诉我，我从此退出广告圈。

本文作者@空手  由(青瓜传媒)整理发布，转载请注明作者信息及出处！

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早安，艾瑞巴蒂，一起来看今天的早报！

一、头条：百度外卖“卖身”饿了么

1、饿了么最快本周收购百度外卖，后者将独立运营一年

百度外卖“卖身”饿了么的传言终于落定。第一财经独家获悉，饿了么最快将在本周宣布收购百度外卖。百度外卖与饿了么的谈判已经有一段时间，饿了么创始人兼CEO张旭豪在今年6月前后曾带团队前往北京谈判。

今年5月，阿里巴巴与蚂蚁金服牵头对饿了么进行新一轮至少10亿美元的融资。融资完成后，饿了么估值达到50亿到60亿美元。消息称，上述交易完成后，百度外卖将独立运营一年左右。这意味着，至少在未来的一年内，外卖市场上应该还能看到美团、百度、饿了么这三个品牌同时存在。

@面相命运与健康：以前的架，都白打了。

@股海闪电手：外卖从来都不是百度的核心。

@小凯_爱每天都快乐：只能说那家优惠多选哪家，好吃不好吃与外卖有什么关系呀。

@欧姗：红加蓝…呃，以后衣服不会变紫色吧！

@李艳萍_Apple：一切都为了方便大众，谁做的好就给谁。

二、国内新闻

2、倒闭共享单车复活

6月21日宣布停运的3Vbike将重出江湖，创始人巫盛华称目前正在谈A轮融资，预计将融2000万美元，主攻五、六线城市。3Vbike曾是继悟空单车后，第二个宣告退出的共享单车企业。

@军军123：5、6线城市大家都有摩托车，而且损坏、丢失率绝对直线飙升。

@迷路的阿徐：共享单车是解决公交地铁达不到的最后一公里的问题，五六线城市地方小，直达都可以，共享需求不会有大城市那么大。

@乌克丽丽h：其实也不错呀，每次回老家就在想，要是这边也有共享单车多方便。

3、刘强东回应共产主义言论:断章取义

近日，关于刘强东表示“共产主义将在我们这代实现”的报道引起了热烈的议论。对此，刘强东回应称，这是他去年和秦朔老师的一个访谈片段，被断章取义并加上了各种夸张的标题。刘强东表示，这段访谈的语境和背景是我们在讨论人工智能时代的各种技术进步能够为人们生活和社会创造的价值，脱离了语境的演绎和臆断已经背离了初衷，恳请大家不要再过分解读并以讹传讹。

@好奇的云：像刘强东这类人，能在残酷的市场竞争中活下来，并成为行业领导者，他们的智商情商至少不会低于大众的平均水平。

@江湖即我心：没说错啊，技术的变革会带来资源更有效和精准的分配，“共产主义”不再是空想，没毛病。有人理解不了，有人故意借话题攻击。

@Ryan树：觉得网友的言论是有些偏激了，难打现在什么都说不得了?

4、中国联通正式发布混改方案

20日晚间，中国联通正式发布混改方案，公告称，拟向战略投资者非公开发行不超过约90.37亿股股份，募资不超过约617.25亿元；由联通集团向结构调整基金协议转让约19.00亿股股份，约129.75亿元；向核心员工首期授予不超过约8.48 亿股限制性股票，不超过约32.13亿元。合计不超过约779.14亿元。公司股票将于8月21日开市起复牌。

5、阿里将在西安建西北总部

在首届世界西商大会上，马云表示，将在西安设立阿里西北总部，支持“一带一路”建设和西部大开发。同时，菜鸟网络也将加大在西安的投资力度。阿里云将同西安交通大学共建大数据学院，面向“一带一路”培养高端人才。西安市还和蚂蚁金服签署合作协议，宣布共同推进西安“移动智慧城市”建设、推动“互联网+政务”智慧升级，在交通、商业、民生、政务和信用等领域开展全面合作。

@折原临也的大号：所以新疆是不是很快就能包邮了？

@臭臭新说：看来给很多北上广的漂看到了希望……尤其是那种家在西安，却不得不还要留在北上广还西安房贷的那种。好事。

@足球裁判：掐指一算，西安房价要涨~

6、王健林：万达将在兰州投资建设大型文化旅游项目

据报道，万达集团董事长王健林近日到甘肃考察时表示，将加大投资力度，在兰州市投资建设一个大型文化旅游项目，同时选择甘肃其他城市新建设10个项目。

@戏子李Lee：互联网永远都是让实体经济跑步更快的一条腿，用的好了实体会更好，用的不好了就成拖后腿了。

@呱呱呱：刘强东、马云、王健林都在西部投资了，还都是大手笔，支持一带一路。

@忽然之间：身为甘肃人民想说，感谢万达和社会各界企业来建设甘肃。

7、雷军评价马云：我们睡觉了，他还在赚钱

昨天，物美集团总裁张斌在亚布力中国企业家论坛闭幕演讲时谈到了雷军对马云的评价，雷军说“马云是用服务器在赚钱，我们是靠人在赚钱，我们睡觉了马云还在赚钱。”

@来自星星的网友：腾讯、阿里的不能叫服务器了，那是印钞机。

@梦陨星辰没有错：的确是这样，我的全部家底都是他服务器里的几行数据。

@大老客大大：15年前陈天桥就是这样赚钱的，这理论来得太晚。

8. 李彦宏谈无人驾驶“违章”：是导播切入时间过早

百度AI开发者大会上的“无人驾驶事件”引发了有关“无人驾驶”在交规上是否涉嫌违章的问题。在亚布力中国企业家论坛2017年夏季高峰会上，李彦宏澄清：“实线并线的违规并不是自动驾驶的错误，是导播切得有点早了，那时候那辆车还没有进入自动驾驶状态，其实这是一个人为的错误。但是我们再怎么解释也解释不清楚，大家就开始把这个事情吵的很大，完全没有想到。”

9、39名大学生拖欠校园贷被诉：假装创业，其实买手机

记者从长沙市开福区人民法院获悉，长沙一网络贷款平台向39名大学生提起诉讼，要求他们偿还贷款，同时追缴其四倍银行利率的罚息。被起诉的39人中，在借贷时都是在校大学生，以大三、大四学生居多。他们申请贷款的理由多以微商创业为主，所借金额在2000至5000元之间，据透露，这些学生借贷的主要用途，除了补充学费、生活费外，更多的是用于买手机、办生日会等开销。

@君君：学而不思则“网”，思而不学则“贷”，不学不思则网贷！

@blueice_He：大学不是幼儿园，18岁以上公民具有完全民事行为能力。

@63475：校园贷高出银行上百倍上千倍的借贷乱象，是坑害学生和根本不知情家长的罪魁祸首，为什么不严加惩处和彻底关停校园贷呢？

10、爱奇艺公布动漫战略：林更新任自制动漫首席催更官

爱奇艺宣布由林更新担任自制动画代言人和首席催更官，同时宣布动漫发展战略，爱奇艺副总裁、动漫创投事业部负责人杨晓轩表示，爱奇艺理解动漫的爆款绝对不是说单季破亿或者破10亿，而是如何做成长番动画。爱奇艺公布了7个动漫IP的开发和更新规划，包括《四海鲸骑》《邪王追妻》《狐狸之声》四个经典IP的动漫改编，以及《灵域》《剑王朝》两个自制动漫IP的影视化改编。

11、网红店排队做“托”，9小时排队5次赚140元

这周，记者在上海人民广场和徐家汇，干了5趟“排队的活”，总计9小时，赚得140元。任务是给附近一家新开业的、不过数平方米临街热狗店“捧场”——干活前领队集中吩咐几句要点，一要买最便宜那款热狗，可打包也可自己吃，留好小票事后报销；二是别紧张，切忌猥琐张望，要自然大方，装成普通客人；三要在群里听指挥，有时可分批去，有时要一起排队“轰”一下。

@嘎嘎鸭咩咩羊：你以为真的是卖奶茶？其实是骗加盟的。

@好竹出好笋：其实喜茶味道还不错，但就是每次路过都被那夸张到假的队伍吓怕，直接打消购买的念头。

@乐夫托尔斯天：我一看排那么多人，吓的赶紧去隔壁不用排队的店买了。

12、共享宝马之后，共享法拉利真的来了：1分钟1元

共享法拉利真的来了！和共享宝马每公里1. 5 元的计费方式不同，共享法拉利是按分钟计费， 1 分钟1 元。据悉，共享法拉利是俄罗斯莫斯科的一家公司推出的服务，用户用车需缴纳3000 美元押金，油费自付，加多不退。

@搞笑无水印：我觉得标题应该是这样: 1块钱就能装逼，还等什么！

@大爷的求：就这个押金我都交不起！

@一天敲几次键盘：三百块就能装B一天，这还贵？

13、共享空调问世：押金3000元，每小时收费1元

共享空调产品提供厂商美博已经开始全球投入共享空调的测试当中，据了解，共享空调采用“押金按时收费”的模式，每台空调押金3000元，按照每小时1元价格收费，电费用户自理。使用方需要下载共享空调APP，注册下单之后，商家上门安装，消费者享有租、续、退三个操作，开机时候只要扫空调二维码进行充值即可。

@黔南州：神经病啊，三千块我为什么不买一个？

@大熊猫猫：广州一年8个月要用空调。八个月就算每个月只用20天，每天8小时，每小时1元，每年租金1200，1年半的租金就能买一台小一匹的挂机。

@我是谁我在干嘛：目前绝大多数所谓共享都是租赁。

14、中国外卖平台首次公开自查抽检

昨天上午，我国外卖平台举行首次公开自查抽检，北京朝阳门区域7家商铺16类产品进行了农残、微生物等方面的抽检。此前，饿了么、美团外卖、百度外卖等成立网络订餐平台行业自律联盟，今后自查抽检将合作进行，并在联盟内公开抽检结果、同步处理问题商品。

15、北京地铁将全线实现线上购票，刷二维码乘车

为了方便乘客少排队，快速购票，北京轨道交通继全线实现了刷手机乘地铁的手机一卡通功能后，昨天，在北京地铁机场线开始试行互联网购票。预计一个月后，乘客只要开通APP上的二维码刷闸功能，就能够直接刷二维码进出站，乘客将彻底告别现场买票排队。

@Tbinnn ： 刷手机上车后，再把手机电都玩没了，怎么出站？

@莫非1969：这个比起nfc麻烦多了。

@来了又去：网速不好刷二维码很慢，会很耽误事！

16、铁总：9月21日起7对复兴号京沪高铁运营，时速350公里

9月21日起，京沪高铁“复兴号”动车组将实现350公里时速运营，这将使我国成为世界上高铁商业运营速度最高的国家！此前，中国铁路总公司就已经透露了这个计划，但当时并没有定下来具体开始运营的时间。

17、中国创新指数升至全球第十七位

日前，中国科学技术发展战略研究院发布的《国家创新指数报告2016—2017》显示：中国国家创新指数排名超越比利时，提升至第十七位，比上年提升1位，处于第二集团领先位置。排名前15位的国家为第一集团，均为公认的创新型国家。其中美洲1席、亚洲4席、欧洲10席。

三、国际新闻

18、三星官方网站泄露Galaxy Note 8信息

8月20日消息，三星官方网站泄露了64GB无锁版Galaxy Note 8的信息。不过，相关页面目前已经下线。有媒体记者查看到了设备的背面渲染图，这与此前流出的“午夜黑”版本Galaxy Note 8外观完全一致。此次三星泄露的信息表明，64GB无锁版将会在美国销售。

@Jim_Zhan：每年官网都上一次下一次。

@传说中的小白_：没8G运行内存是个败笔。

@Fredweric：这说明8G并不是现在的主流也没有必要，4G和6G才是现在的主流，你没看到现在上8G都是一些不入流的国产厂商吗，越大固然越好但没必要，至少现在没必要。

19、亚马逊启用“无人驾驶”智能供应链

亚马逊近日宣布，在全球包括中国已率先启用了全新的“无人驾驶”智能供应链系统。该“无人驾驶”智能供应链可以自动预测、自动采购、自动补货、自动分仓、自动根据客户需求调整库存精准发货，从而对海量商品库存进行自动化、精准化管理。整个过程几乎零人工干预。

20、谷歌要和一堆时尚品牌联合出智能手表

科技公司和时尚品牌合作也不是新鲜事了，不过这次Google准备用品牌数量取胜： Android Wear准备和十几个时尚品牌合作，推出合作款智能手表，并预计在今年秋天上市。这些品牌包括Fossil旗下的Michael Kors，Emporio Armani，以及Guess, Hugo Boss等。另外，像豪雅、万宝龙、LV这样的奢侈品牌也在合作名单之中。

21、 知名手机壳厂商：iPhone 8很可能放弃Touch ID

据外媒报道，手机配件厂商Nodus从供应链获得的消息显示，苹果即将发布的iPhone 8将放弃Touch ID指纹识别技术，改用更先进的生物信息识别技术。Nodus正在为下一代iPhone设计手机壳。 Nodus给出的渲染图与此前HomePod固件泄露中流出的信息一致。具体来说，下一代iPhone将引入图形元素，将传感器“凹槽”变成整体屏幕界面的一部分。

@见闻：开发者在iOS 11 beta 6的代码中发现一段代码或许可以证明iPhone 8的Touch ID将安置在侧边加长电源键上。

@妙妙：从去年开始，没有一天是没有iPhone8消息的。

@一萬里悟道：面部识别技术是未来趋势。

22、英国或将收紧租车规定，以防止发生袭击事件

据星期日邮报报导，英国政府或将收紧租车规定，以防止发生袭击事件。相关部门可能会将驾驶人提交给租赁公司的姓名、地址和财务信息等个人资料，与犯罪观察名单进行交叉检查。驾驶人还可能被要求提供更多个人信息。

今天是高考的日子，这让我不由得想到了新一代运营人员的培养问题。而今从事运营这个岗位的新人越来越多，不像我们当年，入行时做全中国做社区的人，摆十桌子酒席都坐不满。这些年，见过了太多的运营人员，而我的经历也是浮浮沉沉，有感而发，故写此文。

做运营如做人，关于运营人员的自我修养

运营人员是最身处前线的人，这不同于产品、技术，用户遇到问题，可能最想到的就是运营。你的每一步成长，你做出的每个决定，你的每一个运营行为，用户都看在眼里，甚至你的整个职业生涯，都会有人看到。时至今日，我经手过的很多老用户，都还曾记得我，现在提到猫扑，可能很多人首先想到的就是类类。这就是所谓的标签。所以，你必须非常小心和谨慎。

我从来没见过人品很差的人，能成为运营这块的大牛，哪怕一个人，都没有过（有我也不认）。圈子其实很小，败了人品，大家都会知道，不当着你的面说不代表不会私底下说。好事不出门，坏事传千里，很多人的英雄事迹，我们现在都还记得。即便你骗过了用人单位，拿的offer虽好，圈子一样不会认可你。

做运营如同做个人品牌，你在行业里的地位，提到你，能否竖大拇指，不是看你的title，也不是看你的平台多么牛逼，更不是看你有多少钱，而是看你对行业的贡献，用户/客户是否认可你，是否有过成功的作品、案例，是否带出过牛逼的团队。牺牲小我，才能成就大我。

下面说点实际的：

1.做用户如同带团队，有帅无才便无能

古人云“有将无兵则无城，有帅无才便无能”，运营做的工作，某种程度上，其实都是在教育用户，给用户洗涤心智，无论你做产品运营，还是用户运营、内容运营、市场，还是其他。

我们运营的目的，是帮助用户成长，从小白到高活用户，从浏览用户到复购用户。某种程度上，运营人员越强，这个平台上孵化出来的用户就会越强，随着时间的推移，数量会越来越多，因为用户之间也会互相影响。

你的能力不强，整个用户体系的质量便不可能高，你的人品有问题，整个用户体系从上到下都会有问题，因为用户体系就如一个团队，团队是你带出来的，人品坏了，根儿就坏了。

2.你的行为代表公司，你的口味决定平台的调性

时至今日，我依然在反思这个问题。当年猫扑做了一份报告，花了好多钱找艾瑞做的，显示男女比例达到了恐怖的92:8。男女比例严重失衡，对于平台的长期发展是极为不利的，因为任何一个行业，盈利模式都是有限的，况且当年猫扑的很多出路已被锁死。

现在依然细思极恐，bbs是强运营驱动的一种产品形态，运营的口味决定了吸引的必然也是喜欢这种口味的用户，结果就是这样的用户越聚越多。因为劣币驱除良币，不喜欢的会被自然淘汰掉。

所以运营需要有一定的格局，需要有广博的兴趣，需要有正确的价值观，而不是站在自我的角度上，想当然，自己喜欢就行。

3.选择公司，首先要选对老板

我非常庆幸，一入行就进了互联网，更庆幸的是，我的第一个启蒙恩师赵先生，是一个工作认真、让我佩服的人，因此我没有走上歪路。

我也遇到过人品不够端正的人，当年差点把我玩死，源于她的第一家公司，是我非常以为耻的公司（不点名字）。

选错老板毁一生。我有一个原则，便是我不屑的老板，我一定不跟，大不了我不干了。能力且不说，人品一定不能有问题，否则被带坏的一定是你自己，尤其是对于互联网新人，经验少，阅历少，没有形成自己的思维模式和价值观。

4.运营人员的权限与贪念

但凡是运营人员，手上多多少少都会有些权限的，尤其是一些跟收入挂钩、跟商家直接对接的运营人员。

轻易得来的用户一定不是最好的用户，轻易拿到手的钱自己要好好掂量掂量，有些事情是无底洞，像毒品，一旦沾上就戒不掉，会伴随着你一生。一旦开启贪念，欲望无止境，这是人性。

而这些事情其实也躲不过那些明眼的用户，谁都不傻，之前跟用户聊及此事，用户也会跟我说一些内情。

作为运营人员，保证自己手是干净的，是基本的素质，否则用户也会被你带坏了。苦一点，累一点，总归是靠自己血汗打拼出来的，也安心，长远看，一定是好的。

5.善良是美德，用户会真切地感受到！

做运营，要学会感动用户和被用户感动。我在任何一家平台，都会感受到来自用户的感动。有因为我们平台相识相知相爱的用户，也曾因为读了用户的文章，内心有些隐隐的悸动。如果你从来没被用户感动过，我会说你不合格，因为你没用心。

在用户身上多花点时间，帮用户解决一些不大的问题，看似是傻，但用户会记得你。曾遇到过海外的用户，半夜两三点找我，她是白天，一样得解决。很多用户，现在依然能记起那些点点滴滴，只是图个心安理得，如此而已。

很多运营不太会利用晚上的时间，其实是不对的，想想很多最有价值的高消费能力、高净值用户，白天可能有那么多时间搭理你么？

6.招聘运营人员，人品必须过关

这方面，很多公司都吃过亏。最近跟一朋友聊及此事，亦痛苦不堪，看着能力还不错，面试时察觉有问题，但用人之际，便招了进来，开始还好，慢慢问题愈发严重，甚至闹事、故意使绊。开掉就是成本，留着终是祸患。

还一种人，倒不是人品问题，叫鸡贼，看着能说会到，方的也能说成圆的，做起事来，能省一点是一点，关键有的leader还看不出来，这很可怕。

所以招人，尤其是运营人员招聘这块，人品、道德关必须得卡，老实不是坏事，执行力好、皮实点、肯定花时间是最关键的。

写这篇文章的目的：

• 第一是希望互联网运营新人，或者想从事运营这个岗位的朋友，能加强自身的道德修养，毕竟态度决定一切，运营人员，代表公司，也影响用户，有时候你就是用户心目中的招牌。
• 第二是慰藉那些踏踏实实、勤勤恳恳的老人们，我们做事无非是求个对得起天地良心，即使没赚到钱，至少心里踏实。
• 第三是希望身为主管的运营leader们，擦亮眼睛，保证行业能够和谐发展，一起提高大家对于运营行业的正确认知。

好了，先说这么多，祝未来的运营人才们，高考能金榜题名！

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本文作者@类类有话说  由(青瓜传媒)整理发布，转载请注明作者信息及出处！网站地图

近日的朋友圈传疯了几个截图，是一个主管给自己手下写的邮件，字字珠玑，用心良苦，干货非常多。相信跟我一样的职场老司机们，都会有很深的共鸣。对于年轻人，可借鉴意义很大。

原图的字非常小，看不清楚，但是真的太有价值。我一个字一个字的敲出来，分享给大家。（我做了排版，经典的语句，做了标记）

▼

关于管理这件事，千人千面，我尽量把我这几年在管理上遇到的困惑和思考按照以下四点罗列出来，多多指教。

注：文章约12000字，信息量较大，故列出文章大体框架，供参考整理思路。

一、团队搭建5大步骤

早在《圣经》中就写过“凡自高的，必降为卑；自卑的，必升为高。”谁想要居首位，就必须甘居众人的末位，当大众的仆人。团队管理就是如此。

特别是现在的互联网团队基本是同龄人，最忌讳权力崇拜。坦诚和尊重，足以解决大多问题。

1、部门章程

不以规矩，不成方圆。或许在团队建立之初，大多是专业人士，能主动担责各尽其职，但随着发展壮大，新人涌现，靠自觉和人情管理就显得脆弱，这时就有必要和所有成员议定“部门章程”。

这东西相当于新人指导手册，告诉他这个部门日常是如何运作，哪儿有雷，哪儿可以撒欢。其中常见的章程条例有这些：

（1）部门架构

1. 小组概要（图左上）
2. 人员编制（图左下）
3. 岗位职责（图右侧）

在部门章程里，部门架构这块内容变得越来越尴尬，大多条例都因为各种各样的原因沦为“面子工程”。但对于管理者而言，一定要清楚每个岗位最重要的职责，想让一个人承担大部分工作成为“全才”，最后不过是庸才而已。

（2）立项流程

不同小组提出需求开展某项活动时，应由管理组议定项目负责人，专项负责人和管理组拥有共同决策权，部门其他成员具有审议权。具体流程如下：

1. 启动：由部门某成员提出创意或点子，在小组内部过审，并知会管理组，授权或承认该项目的存在并制定项目负责人（默认为主管）；
2. 计划：由项目负责人确定小组分工并制定验收标准，在正常情况下，面对项目负责人提出的合理要求，部门全组必须全力支持，如有意见可以直接向项目负责人或管理组反应；
3. 执行：确定项目的分工及完成标准后，安排各小组按步骤执行；
4. 监控：在项目推进过程中评估项目的发展是否按照正常计划在推进，如果不是，则寻找问题点，将问题点反馈给项目负责人记录解决；
5. 总结：完成项目后，对项目的实际完成情况进行评估，项目是否按时完成？是否在预算内完成？是否达到预计完成效果？形成文档留存。

（3）会议制度

1. 部门例会：部门定期开展例会，频率为每周一次，时间固定在每周第一天（默认周一）的 14 : 30 ，时长控制在 20 分钟以内。所有成员必须提前到会议室准备，如有无故迟到行为，乐捐 5 元。周会内容就是让明星个人讲经验，后进个人谈改进。
2. 普通会议：当部门成员确定发起部门会议时，一般情况下需要至少提前 30 分钟通知，并注明会议主题、时长、参与小组/成员。

（4）工作汇报

每天 9 : 10 开始分小组在会议区站立汇报当日重点工作，部门所有成员项目同步。下班前 17 : 30 填写 Excel 日报提交到 SVN ，方便主管汇总制作当日简报。

部门所有文档的提交参考时间为：

日报告（全员）

日汇总（管理）因作者公司隐私，故模糊处理

周简报（管理）因作者公司隐私，故模糊处理

月报表（主管）

制定部门报表规范的初衷很简单，一是规范工作内容，存档记录，二是便于领导查阅汇报。但由于我的性格，吃亏太多了。

以上表格图是我当初给团队制定的部分报表模板，最早日汇总由全员填写提交管理查阅，日报告由管理查阅后综合提交方便领导查阅，周简报由管理汇总提交领导，月报表由主管填写留底。

但现在只留下了日汇报、日汇总、周简报三张表，其他全砍掉了。

为什么？因为我太苛求了！！我注重规范不仅要求正确填表，甚至是控制单元格长宽，为了在日汇总中方便统计同一项目的参与人数，要求全员统一工作名称，还列出了一长串日常规范项目名。

起初同事就颇有微词，我力排众议推行了近三个月，终于后知后觉这是个多么反人类的工作！

在推行过程中我发现，表格失去了它原有的作用，越来越多同事因为反感，每天只是当做完成任务，完成结果和完成时间全凭感觉而非实际情况；领导层也由于事务繁忙，基本没时间看这些规范的报表。

也就是说不管表格多么漂亮，终究是流于形式。我意识到我可能是“没有大公司的命，却犯了大公司的病。”

砍掉大多“形式报表”后，同事们面上写着的都是“早该这样了啊！！”只保留了日报的原因是因为日报是所有汇报的基础，而简报的形式是“项目进度 + 本/下周重点事项 + 个人汇总”，用 word ，不论格式，只要把问题说清楚就行。

“重形不重意”，是所有管理者需要避开的陷阱。每天面对大量繁杂的报表时，一定要想方设法去简化，不要为了报表做报表，只会浪费时间。

文字传达的信息永远不比口头快，多和部门成员交流，了解情况，文字和表述结合，才是正道。

最后，不少企业已经开始使用更高效的解决方案，比如 Teambition 、 Tower 、钉钉等，但是公司内部一定要有创新者和领导的极力推动，毕竟多数人还很“传统”。

（5）文档规范

• 文档存放：管理者分配好文件夹，制定不同类型文件的存放位置，告知团队成员
• 文件命名：姓名 + 标题 + 日期，例如“涂俊杰-如何管理团队 2016-11-15.doc”

（6）培训计划

为提高部门人员专业素养并持续提高团队业务能力，运营部组织每两周开展一次内部培训会，时间一般安排在每周五下午，时长控制在1小时以内。

会议流程：

• 培训会议召开通知：确定时间、地点、参与人员、会议主题
• 参考资料的准备：幻灯片、板书、文印资料等
• 会议环节：分段讲述、随时提问
• 会后资料共享：会议后整理所有会议资料，将资料上传到云盘

（7）乐捐事宜

本着“乐捐不是目的，改进才是”的理念，部门推出乐捐制度，希望所有同事在工作中能遵守部门规章制度。所有乐捐金额将存入部门基金池，用于部门活动的开展。

乐捐条件参考：

• 上班迟到：除不可抗力，每月迟到一次乐捐 5 元
• 会议迟到：无故迟到一次乐捐 5 元
• 工作汇报超时：每日/周/月/季工作汇报未按照要求时间提交，一次乐捐 5 元

注：主管层以上乐捐金额*2

（8）部门活动

部门每月会举办 1 次部门活动，公司提供活动经费XX元/每人。

活动举办流程：

• 部门选举娱乐委员：选举方式视情况分为推荐、自荐和抽签，暂定为每月更换一次。
• 游玩项目议定：由娱乐委员收集全员意见，并作出整理，娱乐委员具有最终决定权。
• 游玩费用：在公司活动中，费用由管理组垫付，回到公司后由文娱委员负责整理发票并申请报销，活动结束后多余金额存入部门基金池，缺少金额继续由所有同事均摊收取。

以上，大概就是一个部门章程中经常会涉及到的条例。

肯定会有人说这些条条框框真是麻烦，做人不能简单点？其实在实际推行过程中，会简单很多，比如大家聊天时提到有家餐馆味道不错，这个月想去搓一顿，那就定好时间，没有什么委员选举，说走就走。

规则的存在不是为了约束主动的人，而是少部分不够主动的人。

最后要给到管理者的经验是，管理者一定要分清楚原则问题和行政问题（原则问题诸如项目责任人的确立、管理者的授权等；行政问题诸如一次迟到或着装休闲等），不要在行政问题上死抠，视公司环境和成员主动性调整规范，规矩是死的，人是活的。

2、奖惩机制

在“部门章程”中的“乐捐事宜”就属于奖惩机制的一种。而奖惩的关键在于当你罚了同事 10 块钱，今后要找理由奖励他 30 块。

在奖励和惩罚两种方法中，我始终推崇奖励，惩罚只是作为辅助。千万不能让同事在潜意识里产生负反馈。

比如我曾经会叫几位最近业务成绩不太好的同事去会议室聊天，聊天过程中指出他的问题并适当引导。但是你不能只因为同事“业绩不好”就让他去会议室“聊天”。

久而久之，所有同事都会默认为“被叫去会议室=业绩不好”，这样的后果就是所有人都害怕我叫他，害怕去会议室。

当我意识到这个问题，首先换了一个轻松的聊天地点，比如休息区（会议室自带严肃属性），然后不只因为业务下滑才聊天，也在同事业务超额完成的时候单独鼓励，并申请一些实质性的奖励发放。

说了“惩罚”，再聊奖励。新来的管理，想要尽快和同事打成一片，除了专业能力突出之外，就是多请客，多在容易带来好感的事情上曝光，带来好感的事情最常见的的就是请客吃饭（下午茶）。但是你以为突然在群里说“今天下午我请客下午茶”就是好方法么？

心理学有个经典条件反射，刚才在“惩罚”里提到“被叫去会议室=业绩不好”就算一种，对于惩罚我们需要避免条件反射，做到无规可循，但是对于奖励我们反而要利用条件反射，让其他人一有好事就想到你，占领好感高地。

那么这个下午茶该怎么请呢？回答是，在团队完成了某个小目标的时候，或者在团队测试出一条可行性方法的时候。成员目标达成，会自带成就感，这时候如果你能锦上添花，在大家心情好的时候请个下午茶，好感度 double 。(土豪随意)

3、KPI ？ KPI ！

KPI（Key Performance Indicator：关键绩效指标），大部分同事对 KPI 厌恶至极。追溯根源不难发现这个矛盾在设立 KPI 之初就已经埋下。

领导层希望最大限度的激发员工积极性推动目标，所以设定高 KPI ，但是高 KPI 带来的刺激程度并不是所有人都能接受，特别是当 KPI 挂钩工资，一旦员工受罚，必然怨声载道。

这次，我们不聊 KPI 到底要不要，好不好，我们来聊设定一个合格的 KPI 有哪些方法？

（1）定值 KPI

有些领导人深陷“年度目标”无法自拔，关键是领导如果执意要非常清晰业务指标，例如“一年后微信粉丝XXX”，“微信头条均阅读量XXX”之类。那么结果就是在分解月指标时只能按照月份均分，得出一条稳步上升的曲线。

这就意味着 KPI 值的容错率非常低，因为市场不可预测，可能第一季度平稳上升，第二季度突然来个幺蛾子大幅下降呢？如果挂钩工资奖惩，是不是意味着员工在第二季度只能喝稀饭呢？

所以，短期的定值 KPI ，或许可以适当刺激，长期的定值 KPI ，就是藐视市场。

定值 KPI – 理想曲线

（2）浮动 KPI

什么是浮动 KPI ？就是环比统计，本月成绩与上月对比，把时间粒度切分，风险分散，指标多为百分比制。

例如“获客单价较上月降低 5% ”，“咨询量较上月提高 10% ”之类。这样做的结果是，把超额完成和未完成分布均衡，这个月出了幺蛾子， KPI 值突然下降，被罚，那下个月最少会回升正常值，对比之下上个月罚的钱这个月就能赚回来，出了黑天鹅，也是同理。

浮动 KPI 最大的特点就是跟随市场的变动而变动，在员工的赏罚之间快速制衡。当然，浮动 KPI 也不是没有缺陷，因为是以上月值为基数，容易“小富则安”，大方向感缺失。

所以目前比较普遍的解决办法是使用“浮动 + 基准值”的 KPI 形式，如“获客单价较上月降低 5% ，达成得 10 分，低至 50 元 / 人，额外得 5 分”之类。

浮动KPI – 现实曲线

管理者如何制定 KPI 是一门艺术。

不仅要设定奖罚力度（奖励金额>惩罚金额），还需要在同事和领导之间找到平衡；不仅要视企业发展阶段使用不同的 KPI 方法，还要深入了解业务找到关键指标和基准值；不仅要思考客观分数和主观分数的配比，还要琢磨表格的展现形式…可能千辛万苦制定出的 KPI ，还没经过测试就被喷成狗。

小事情，大智慧。

因作者隐私，故做模糊处理

4、招聘 / 离职

任何一个团队，都无法避免老成员流失和新成员的进入。团队成员是我们每天都会接触面对的人，所以招任何一个人，不论职位都要谨慎；辞退任何一位同事，都要三思后行。

（1）招聘

团队正值用人之际，向人事提出需求申请，在此之前，管理者必须非常清楚需要招揽一个什么样的人，要找执行人才还是战略人才？需要他哪方面能力突出？希望这个人入职后给团队带来哪些改变？

经过几次面试之后，对应聘者的言谈举止应该有了大致的了解，应聘者的面试作品也能反映出部分业务能力。但是真正的考验一定是入职之后。

一般来说，在面试者入职的前三天是第一道坎（熟悉部门规范），一周是第二道坎（熟悉业务流程），一月是第三道坎（是否能优秀完成任务），结束面试期之前一定要有明确结果（是否有优化工作的意识），决定去留。

说个关于我的反面例子。

我所在部门需要扩招，有两名面试者同时通过人事一面，但是两个人都有些缺点， A 对业务的熟悉度较差， B 态度有些高傲。在两人入职的第三天，我决定放弃 B ，留用 A 。

理由是一个人的业务能力可以逐渐提高，但是态度品性却难以改变。所以哪怕最后 B 写出来的业务方案明显比 A 专业。

在 A 入职后，我安排了大量执行性工作，忽略了新员工在试用期的多维度测试环节，这些执行性的工作掩盖了 A 对一些开放问题的思路和能力局限。两个月后， A 通过试用期，等到业务量增多，我不得不交付一些开放工作（没有具体的步骤，需要自己试水总结）给 A 。

但是 A 面对这些问题的处理方式很迷茫，在没有具体指导的情况下难以开展，必须要我手把手教，我一边工作，一边培训。

A 最大的问题就是缺乏思考的主动性，习惯被动接受执行性的工作。这样的性格或许不太适合开拓团队，特别是在名额有限的情况下。

上面这些问题都是我的反思，但是我发现我最大的错误在于我定错了招人的标准，我错误的把标准放在 A 和 B 之间，潜意识认为一定要从这两人中选出一个，反而忘记了招聘岗位的准绳。这件事情一直提醒我，招人必须谨慎，否则受累的还是自己。

（2）离职

天下无不散宴席，总会有同事因为某些事情离职。管理者获知该同事提出离职申请后，就需要去了解员工离职原因。

一般来说不外乎有更好的去处，主动请辞；对团队或个人不满；被动离职；希望通过离职向领导申请加薪，威胁离职；业务能力不够，公司辞退。

先说主动请辞。如果是同事找到更好的去处，管理者可以和他聊聊对未来的打算，帮他分析一下新职位合不合适，提点一些新入职后要注意的地方。

同时，在营造一个友好的沟通氛围后，可以问一些他本人对于团队的建议。这时候，他可能会因为即将离职，说一些在职时不会透露的内容，一定要仔细留意。如果同事确定要离开，那么嘱咐他做好工作交接，祝他事业顺利就好。

其次被动离职。如果团队出现了“有你没我”这种极端情况，管理者必须反思，为什么会允许这种情况的存在？

先找到症结点，人 VS 人的问题，就衡量两人的价值情况，决定去留（到了这种程度，一般无法和解）；人 VS 环境，小团队的环境问题可以努力改变，但是大环境只能婉言相劝并向领导反馈，实在无法留住，后续依然好聚好散。

再说威胁离职。先给结论，所有拿离职来威胁领导希望加薪的行为都是下下策。正常的申请加薪流程应该是：整理业绩→拿着业绩向领导提出加薪→得到答复→加则留不加再提出离职。

最后是公司辞退。如果因为员工长期业务不达标，能力不足，那么管理者应当至少提前一个月给该员工敲警钟，严肃的指出业务问题并给出可行建议，如果该员工仍然无法提升业绩，那么向人事申请辞退并提交业务成绩证明。

另外，还有一种极端情况，那就是公司无理由辞退。如果企业提前一个月告知，然后按照《劳动法》支付工资，当然没事。但是企业既不想支付补偿，又想要强制辞退。管理者先要意识到，东家非常“不厚道”。

这时候切记，管理者需要站在被辞退员工的角度出面和人事及领导谈判，商量补偿，并且为同事提供切实可行的自保方法（劳动法）。而不是代表人事出面辞退员工，这样你不仅会被喷死，还会在团队中威信全无。对于这样一家企业来说，今天他能无理由辞退其他同事，明天就能无理由辞退你。

5、团队氛围

所谓团队氛围，不仅是团队内部营造的，更建立在整个企业文化之上。如果整个企业是狼性文化，你想把团队打造成温和派，怕是行不通。企业文化的改变绝非一人之力，而最需要注意的团队氛围管理是以下几点：

（1）负面控制

团队难免遇到困难时期，在困难时期管理者除了要向团队灌输正能量，还要做好负面控制。有不满是难免的，但是绝对不能出现推卸责任或边缘化同事的情况。

负面控制有个前提，首先是管理者不能说丧气话！面对某个小组的失利，千万不能说像“领导更加重视XX组，所以我们这边难过是正常的”这种话，一旦管理者说出这种话，那么被轻视的小组就等于是打入冷宫，哪儿还来奋斗的激情？

另外，要给团队合理吐槽的机会。可以设置“吐槽会”，比如每周五上午有半个小时的吐槽时间，任何人都可以被吐槽，合理吐槽（提出问题并给出个人建议和解决方案）+1 分。

当同一个人因为同一件事被吐槽超过 3 次，那么被吐槽者需要完成某个特定的惩罚，如当着团队的面表演节目之类（最好别光罚钱，大庭广众的羞耻感可比钱来的刺激）。

一定要注意维护好吐槽会的平等。不论参与者职务高低，一旦触发惩罚，必须受罚。

（2）成就感管理

团队最大的成就感当然来自业务指标的突破。管理者必须清晰的向所有团队成员解释完成某个指标所带来的意义，让团队意识到具体的场景并兴奋起来。

例如，管理者说“今天我们的日均访客目标突破了 2000 ”就不比“今天我们的日均访客目标突破了 2000 ，比之前1500的成绩提高了 33.3% ，帮公司多赚了 5000 块”来得好。

把关键指标通过统计出的数据描述为真金白银，不仅能让团队成就感爆棚，也能让团队成员知道自己的工作价值。

还有一项常常被忽略的成就感来源，那就是生活成就感。

管理者可以把自己或其他人的优秀习惯进行提炼，比如我曾经在团队组织过 15 天读完一本书行动，向公司提出购书申请，每人读完书本后写一篇读书笔记，相互传阅并口头讲述给他人。生活和工作，其实不一定要完全分开。

（3）管理者的绝对权力

虽说任何团队都是公司的财产，但是我认为团队管理者在充当团队保护伞的同时，要始终掌握团队内的“绝对权力”。

比如可能会出现的“越权行为”，当有其他团队管理者甚至领导人直接越过我向我下辖的某位同事下达命令时，我会在大群马上接过话题，重新按照我的想法进行任务分配，并委婉表示下次有需要支持的地方请@我就好。

再就是“分权行为”，管理者在内部培养接班人时不要犯懒，避免贸然让接班人迅速对外以求减轻工作。

关于“分权”这件事，其实就是要掌握一个度，这个“度”，对我来说就是管理者必须主导所有外部联系，控制接班人直接和其他部门领导沟通，如果认为时机到了，那么第一次也必须是在你的协助下沟通，并向其他部门同事表示今后部分工作会委派他来跟进，规范授权。

二、Leader需要培养的9种能力

关于优秀的管理者需要有哪些个人能力，我觉得可以分为专业能力、培养接班人能力、系统思考能力、优先级能力、沟通能力、认识自己能力、时间管理能力、个人素养，八个方面。

1、专业能力

管理者本职岗位的专业能力是所有能力之首，在团队中不要妄图以人情、素养服人，这些永远是加分项，不是必须项。

项目之初，管理者须亲自参与到项目中来，明确项目每一个节点及步骤。鞭策团队，带团队走一次完整的流程，项目完成后辅以数据证明，让每个环节的同事知道自己的付出得到了什么回报，哪些流程可以优化改进。

一般来说在管理者亲自主导完成 1 – 2 个项目之后，就可以开始由主导角色转变为辅助角色，从前更多的是监控项目进度，现在更多为整个团队提供弹药和资源。（切忌下属做事做得好，管理认为自己能做的比他更好这种竞争心理）

管理者的“贡献力”由直接业绩转换为团队业绩，开始更加关注团队成长，这是个人能力转化为团队领导力的特征。同时引出第二个能力，培养接班人。

2、培养接班人

不知道现在团队管理者还有没有“教会徒弟饿死师傅”这种思想，我的人生准则就是提倡分享。没有先贤的分享就没有后辈的进步，想要整个团队大步提升，就把你的优秀经验共享出来，分享过程中优秀的思考者会冒头，这些优秀的善于思考的同事就是你将来的左右手。

当下属能完成你做的绝大部分工作，甚至整个团队缺了你也不会翻车的时候，我认为管理者在培养团队这方面是合格的。

事实上，我通过这段时间的输出分享，收获巨大。在分享的过程中，我必须琢磨透每一个关联知识点，打通知识树的上下层。

这样来说，你教给别人的只是一杯水，但是自己先灌了一桶水。在教授的同时，自己也能加深记忆，遇到不清晰的问题还可以帮助你反思，这么好的机会，你要选择浪费敝帚自珍？

不要害怕暴露实力，你的杀手锏总有一天会被时代抛弃。始终记住“学不如教”！

3、系统思考能力

刚才提到分享，在分享过程中，爱思考的同事可能会问一些上下文联系的问题。

比如你正在向同事讲解“ 404 ”的问题，说到“出现死链要设置返回 404 状态码”，同事好奇再问，那还有哪些常见的状态码，常听别人的 301 、 302 又是什么意思呢？

如果你对“ HTTP 状态码”这个知识点没有深入了解，那肯定是懵逼的，你更不会知道顶级域名使用 301 （永久跳转）和 302 （暂时转向）到主域带来的影响。

现在是碎片化时代，太多短篇文章会分散我们的注意力，没事刷刷微博、微信，几分钟几十分钟的碎片时间就这样被消耗。

所以我规定自己每周读一本书，关注书籍中的系统思考以及作者成书的逻辑。包括我所有的文章输出，全都是按照我的逻辑框架在走，虽然很长，但是我要告诉读者，我学到这一步所有的逻辑线在哪里。

关注自身系统思考的能力，不仅有利于项目的复盘总结，也有利于个人的迅速成长。

4、优先级能力

分清楚待办事项的优先级，一定是管理者必备的能力。很多文章里有写，我就不多重复。

一般情况下，都是按照“时间——紧急程度”四象限划分。通常，领导任务 > 团队任务 > 个人任务，如图示：

图片来自网络

5、沟通能力

如果我设定了某个其他团队提交的支援需求优先级为“紧急但不重要”，但在其他团队看来，或许这件事是“紧急且重要”。如何解决？这就体现出管理者的沟通/谈判能力。

沟通的过程中，先说清楚你的想法，为什么会这么安排，为什么有这样的决定。双方进行信息共享，然后判定是否需要修改优先级。

如果确实是管理者的疏忽，那么调整后修改优先级即可。如果只是对方的“伪需求”那么也适当安抚，表示已经受到重视，完成手头重要的工作后会马上跟进，向对方表态，你已经重视了该问题。一般来说，对方其实要的也就是你的“重视”而已。

在沟通中，难免会出现摩擦。管理者的沟通能力最好同时包括“情绪管理能力”，任何时候都不要在公共场合口出恶言，情绪失控。

始终牢记双方沟通的目的，不要中途被情绪绑架，偏离了初衷。例如我曾经在和其他部门沟通“网站客服系统更换”问题时，提出把XX为XX软件，结果客服部的同事以“学习成本”为由，表示反对。我说明新系统上手快，界面更美观。

但最后因为情绪激动，导致双方的话题偏移，爆发了一些旧问题，比如“客服每天接到的咨询量下降”之类完全和初衷无关的东西，由商量变成了纯吐槽，沟通失败。

良好的沟通方法是所有人都需要好好学习的地方，怎么说话，怎么维持气氛，都已经有很好的借鉴。有心学习，推荐大家看《关键对话》这本书。

6、认识自己的能力

文章开头提到，我发现管理其实是一个“重拾自我”的过程，更多的是管理自己，而不是他人。他人的秉性很难改变，也不要奢求改变，我能做的就是改变自己，通过改变自己的过程去影响他人。

怎样才叫认识自己呢？有几个很简单的测试问题，这些测试问题大多面试时就会提到，但这时候它们不再是面试技巧，更多的是为了看清自己。

• 我的优缺点有哪些？
• 我做事的原则有哪些？
• 我有哪方面的兴趣爱好？
• 其他同事眼中的我是怎样的？

能尽量详细地回答出这几个问题，代表你对自己有基本的认知度，认识自己，才能更好的改变自己。人活在世，最大的对手，永远不是别人。

7、时间管理能力

管理者时间宝贵，务必力求尽早跳出执行层，以更高的战略眼光去看问题。这就是为什么这么多大牛乐于分享自己的知识还能保证自己立于不败之地的精髓所在。

看待问题的“大局观”就是一个人的不可替代性。而培养这种“大局观”的前提，必须是能够合理安排工作，腾出完整的时间块，供自己学习思考。

关于时间管理，展开来说也是个大话题，有兴趣的朋友可以看一看我之前的文章《数据人生丨如何进行高效的目标管理？》，里详细记录了我的时间/目标的管理方法。

实践中对我的影响巨大，让我更深刻的从时间角度认识自己，发现平时不被注意的问题，在潜意识里种下的时间节奏的种子。

8、个人素质

传说中的个人魅力大多体现在一些细节上，管理者对待这些细节的处理方式就是个人的行为名片，常见的需要注意的个人素质行为有：

• 会议时电话静音
• 进办公室前敲门
• 有同事在开会时注视，以表尊重
• 用过饮水机后关门
• 离开工位时熄/锁屏
• 下班离开时把椅子推进桌下
• 多说请，并看着同事说辛苦/谢谢
• 保证桌面整洁
• 不在公司吃有味道的食物
• 知人不评人

最后，需要强调一点，个人的素质行为不应该成为工作中的主导，也就是说领导者不该试图在业绩不好的时候拿素质说话，也不要标榜哪些行为很好，这些只是加分项。

9、隐性经验

在职场中，始终牢记“没有人应该帮助你”这个观点，会让你减少很多没用的抱怨。聊到这里，再说两条职场隐性经验（潜规则）。

• 注重穿着打扮，越职业越让人觉得你的能力强
• 工作区说话/曝光次数越多，职务越高

三、5个管理痛点的分享

这部分纯属私货，只是写下我的想法和思考，不接受喷子，友好交流。

1、管理者应该是温和派还是严厉派？

管理之初，这个问题一直困扰着我。我不喜欢批评，更不喜欢厉声呵斥，妥妥的温和派。为此我一直担心同事不服。

那段时间，一直是“每一种性格都能成功”这样一句类似鸡汤的话在支撑着我。一年多后，我和同事闲聊时，听闻他说我为人太严肃。我才突然恍惚，所谓温和派严厉派只是你的一部分标签而已。

成熟的过程是慢慢意识到，这个世界并不是非黑即白。你可以一面严肃、一面温柔，只是这些需要时间。

如果你和我当初有一样困惑，也请你和我一起干了“每一种性格都能成功”这碗鸡汤。因为成功最关键的因素，不在于你是什么派，而是你能不能把事情做好，做得漂亮。

2、管理层能不能和下属做好朋友？

如果没有中间答案的话，我更倾向于不能。管理者和同事之间只要处理好公事，把团队的业绩做好，那就是合格的。

当然，我也见过能和下属公事公办，私下里关系不错的领导。但是有个有趣的现象，那就是当管理和下属玩儿得很嗨的时候，下属内心是希望领导不在场的，所以私下里关系虽然好，但是朋友圈有些话题仍会屏蔽。

不同职位等级的人之间确实是有一条线存在，不论你认同不认同。

在工作中打理好团队，做好自己的事情就足够，有适当的“权力距离”，方便工作推行也挺好的，至于能不能做好朋友，不必强求。

3、遇见能力强但不服管的员工该怎么办？

首先证实是员工能力确实强，还是员工自以为是。如果是员工自以为是，果断辞退，不要有任何犹豫。虽然可以耐心指导纠正，但是耗不起。

如果确实是员工业务能力强，那么你就要适当的反省，管理者对于这些业务能力强的人最大的帮助就是声明边界，边界以内让他们放手去闯，不要设立一些常规的条条框框阻碍他们。真的是天才，你迟早会让路，虚心学习，别端架子。

还有一种极端情况，那就是员工的能力确实强，但同时又很自负，会当面质疑并顶撞你。我曾经面对过这样的问题。解决办法就是辞退，你这里装不下他。

“当面顶撞你”这种事次数多了必然有损你的威信和自信心，如果任由他继续在团队中行走，不仅不会帮你博得“宽容大度”的美名，还可能让你越来越烦躁，影响判断力。顶撞你事小，破坏团队气氛绝不容许。与其这样，不如辞退得个清净。

4、规则在一个团队中好还是不好？

创业前期的默契小团队，没规则可以让大家撸起袖子大干一场，可是团队要壮大必须有规则。就像上文提到日/周/月报表的例子。

当管理者试行观察下属和上级对规则的反应后，就要马上做出对比结论，千万别“折中”一半老规矩，一半新规矩，最后没什么卵用。

任何一个规则的制定，都不能凭着之前的经验照搬，不同的公司有不同的文化和氛围，发现规则水土不服时就要果断舍弃，寻找更高效的解决办法。

没人喜欢冗长业余的会议，也没人喜欢看着就头大的报表。管理者不该以“我原来用这一套管理得挺好”的借口来麻痹自己，规则因人而异。

5、如何应对不同团队“踢皮球”行为？

因为我本人处在运营岗，可能沟通部门及杂事较多，不少其他部门的人会以各种各样的要求提出“支援”。

管理者首先要明确部门的职责范围和界限，千万不能因为是小事就随便接别人的猴子。这种小事能接一次，永远会有第二次。

如果其他团队说不会，你就教到他们会；如果领导的意思也是这个活儿你先接，那么管理者必须要向领导传达这件事情只是暂时接手的严肃性，一旦其他部门可以接回，必须马上移交。事情要在开始就说清楚，不然就是“管闲事”。

最后，“踢皮球”在现实中可是个危险信号。凡是其他部门以不懂互联网、不懂 Excel 、不会操作后台等借口撂挑子，坚决当面指出。你是来做大事，不是来当助理的。

四、3本书、6篇文章、1点感悟

1、这3本书值得一看，思维导图已做

《卓有成效的管理者》思维导图

《关键对话》思维导图

《精益创业》思维导图